Identificamos las obligaciones aplicables y establecemos medidas en igualdad, acoso, jornada, desconexión y relaciones laborales.
Muchas obligaciones laborales dependen del tamaño de la plantilla, del convenio colectivo y de la actividad. El servicio parte de verificar cuáles son aplicables a la empresa y las integra en un sistema de controles y evidencias. La norma UNE 19604 puede utilizarse como referencia voluntaria.
Última revisión jurídica: octubre de 2026
Aplica a cualquier empresa con personas trabajadoras, aunque el alcance de cada obligación varía según su plantilla, convenio y actividad.
Entre otras: plan de igualdad para empresas de 50 o más personas trabajadoras, registro retributivo, procedimientos frente al acoso sexual y por razón de sexo, registro de jornada, política de desconexión digital y medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI cuando resulten exigibles.
UNE 19604 es una norma de referencia voluntaria para gestionar el compliance sociolaboral. Recomendamos un enfoque proporcional: atender primero las obligaciones exigibles y valorar después si conviene estructurarlas como sistema de gestión.
Infracciones en materia de igualdad, jornada, acoso u otras obligaciones, sancionables conforme a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
Demandas por discriminación, acoso, vulneración de derechos fundamentales o diferencias retributivas no justificadas.
Dificultad para acreditar el registro de jornada, la negociación de un plan o la actuación ante una denuncia interna.
En determinados casos, el incumplimiento de obligaciones en materia de igualdad puede afectar a la posibilidad de contratar con el sector público.
Algunas conductas en el ámbito laboral, como los delitos contra los derechos de los trabajadores, pueden tener relevancia penal y consecuencias para la empresa.
Revisamos las obligaciones aplicables y diseñamos las medidas necesarias, respetando las materias que la ley reserva a la negociación con la representación de las personas trabajadoras.
Partimos de la situación real de la empresa y priorizamos las obligaciones con mayor exposición.
01
Diagnóstico inicial
Analizamos plantilla, centros de trabajo, convenio aplicable y documentación existente.
02
Verificación de aplicabilidad
Determinamos qué obligaciones son exigibles a la empresa y cuáles son recomendables.
03
Mapa de riesgos
Valoramos los riesgos sociolaborales por proceso: selección, retribución, jornada, organización del trabajo y desvinculación.
04
Políticas y protocolos
Elaboramos o revisamos protocolos y políticas, con la participación de la representación legal cuando la ley lo exige.
05
Gestión de denuncias internas
Integramos los casos de acoso y discriminación en el Sistema Interno de Información y en los protocolos de actuación.
06
Formación
Formamos a mandos y plantilla en igualdad, prevención del acoso y uso de los canales internos.
07
Seguimiento
Establecemos un calendario de obligaciones y evidencias, y lo revisamos periódicamente. La plataforma puede ayudar a organizar tareas, documentos y evidencias; el alcance de la actualización jurídica se define expresamente en la propuesta de servicios.
Diseñamos las medidas y los controles a partir de las obligaciones aplicables y los riesgos reales de la empresa.
Acompañamos a la dirección de personas en el seguimiento de obligaciones, la gestión de incidencias y la actualización de protocolos.
Comprobamos el estado de las obligaciones y la vigencia de los protocolos mediante revisiones internas. Es una revisión interna, no una certificación.
Diseñamos e impartimos formación para la dirección, los mandos intermedios y la plantilla.
El servicio no sustituye la gestión laboral ordinaria, como nóminas, contratos o cotizaciones, ni la negociación que la ley atribuye a la representación legal de las personas trabajadoras. La prevención de riesgos laborales tiene su propio marco y organización preventiva, con la que el sistema se coordina. La eficacia depende de la aplicación real de las medidas por la dirección y los mandos.
¿Qué empresas deben tener un plan de igualdad?
Las empresas con 50 o más personas trabajadoras deben negociar, aplicar y registrar un plan de igualdad. Las demás pueden adoptarlo voluntariamente o cuando lo exija el convenio colectivo.
¿Es obligatorio el protocolo frente al acoso?
La Ley Orgánica 3/2007 obliga a todas las empresas a promover condiciones de trabajo que prevengan el acoso sexual y por razón de sexo y a arbitrar procedimientos para su prevención y para atender las denuncias. En la práctica, se concreta en un protocolo adaptado a la empresa.
¿Qué exige el registro de jornada?
El artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores obliga a registrar diariamente la jornada de cada persona trabajadora, con su hora de inicio y finalización, y a conservar los registros durante cuatro años. Conviene revisar periódicamente los cambios normativos en esta materia.
¿Qué es el derecho a la desconexión digital?
Lo reconocen el artículo 88 de la LOPDGDD y el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores. La empresa debe elaborar, previa audiencia de la representación de las personas trabajadoras, una política interna que defina su ejercicio.
¿Es obligatorio aplicar UNE 19604?
No. Es una norma de referencia voluntaria. Las obligaciones exigibles derivan de la legislación laboral y del convenio colectivo; la norma ofrece un método para gestionarlas.
¿Un sistema sociolaboral elimina el riesgo de sanción o de reclamación?
Ayuda a prevenir incumplimientos y permite acreditar la actuación de la empresa. Ningún sistema elimina por sí solo el riesgo ni asegura una exención. Su eficacia depende de su adecuación, implantación, recursos, supervisión y de la valoración que corresponda en cada caso.
Dirección
Calle Madrid, 2 Of. 12
28770 - Colmenar Viejo (Madrid)
Teléfono
Cuéntanos cuántas personas trabajan en tu empresa, qué convenio aplicas y qué te preocupa. Te indicaremos por dónde empezar.
Solicita un diagnóstico inicial